“末位必罚”是劳动管理对法律的越位

唐山客

绩效考核是末位必罚企业对照工作目标和绩效标准，评定员工的劳动律工作任务完成情况、职责履行程度和发展情况，管理并将结果反馈给员工的对法过程。然而，越位部分企业在绩效考核中采取“末位必罚”的末位必罚方式，不仅没有起到帮助企业不断提升绩效的劳动律作用，反倒引起员工反感、管理质疑考核的对法公平性。据媒体报道，越位这样的末位必罚“末位必罚”引来不少劳动争议。（2月23日《工人日报》）

由末位淘汰到末位必罚，劳动律绩效考核的管理形式和结果看似发生了变化，但其行为实质依然未变，对法属于新瓶装了旧酒。越位末位必罚缺乏法律依据，背离了劳动管理的公平性、科学性、合理性，容易沦为形式主义，容易对劳动者的权益造成损害。

末位不等于不称职、不合格，用人单位对一定数量的部门或员工进行绩效考核、排名，总会出现最后一名，即便所有部门、员工的表现都达到了合格线，也会有部门、员工因相关减分项而排名靠后。对工作表现合格但考核排名末位的部门或员工进行处罚，于法于情都说不过去。

实际上，部门或员工的考核结果既与业务能力、管理水平、努力程度、经验等主观因素有关，也与季节因素、市场外部环境、工作区域以及考核规则的侧重等客观因素有很大关系。如果一个部门或一个员工在主观方面的表现并不差，只是因为受一些客观因素的影响而排名靠后并受到处罚，显然是不公平的。还有一些劳动者的主要绩效并不输给其他同事，只是因为一些主要工作项之外的小瑕疵而遭遇扣分，排名末位，这样的考核评价也不符合劳动管理规律，难以起到激励、督促的效果。

在法律上没有末位概念，只有能不能胜任工作之说。根据原劳动部的规定，不能胜任工作是指，不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。判断劳动者是否胜任工作，应该依据劳动合同的约定，或者对照一个正常的工作量区间，如果劳动者完成了劳动合同约定的任务，或者工作量达到了正常标准，即便考核排名末位，也不属于“不能胜任工作”。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位就应该按照法定程序走。

另外，《劳动合同法》《劳动法》等法律法规对考核排名末位并没有规定处罚措施，也即用人单位没有相应的“末位处罚权”，用人单位针对考核排名末位的劳动者祭出停发绩效工资、罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等措施，构成了乱处罚。还有一些用人单位在制定有关末位必罚的考核制度时，未与劳动者代表或工会平等协商，未听取劳动者或工会的意见，在程序上存在效力瑕疵。

“末位必罚”是劳动管理对法律的越位，容易引发劳动争议，侵犯劳动者的权益，也会消减考核的公信力，不利于营造和谐的劳动关系，不利于凝聚员工的向心力。对于末位必罚，劳动者应积极维权，各级工会也应为劳动者撑腰。劳动监察部门有必要畅通各种投诉举报渠道，积极收集有关末位必罚的线索，在依法查证的基础上，该约谈约谈，该指导指导，该处罚处罚，该纠正纠正。法院、劳动仲裁机构该多用案例说法、普法，依法对用人单位进行警示、教育、引导。用人单位更该对末位必罚的做法进行反思，走出考核管理的误区，以尊重劳动合同和劳动者权益为基础，建立更加适法、公平、合理的绩效考核机制。 供图/